Reflektion kring kursens tema

Sista uppgiften i kursen. Instruktionen är det som står i rubriken, inget mer.

Jag tycker att det är en alltför vag och bred uppgiftsbeskrivning. Då blir också mitt inlägg därefter - vagt och flummigt och utan fokus, men med tillåtelse av läraren eftersom det är förutsättningarna som getts.

Jag tyckte om de två nästsista uppgifterna i kursen, att skriva två essäer dels under rubriken "Virtuella team - på gott och på ont" och dels fritt på basen av en bild som föreställde ett teammöte i restaurang elBullis kök. Jag tycker om att få fria tyglar på det sättet. Jag skrev om gruppstruktur och hierarki i ett reastaurangkök, samt om kreativitet i team och organisationer.

elBulli valdes fyra år i rad till världens bästa restaurang (årets vinnare utsågs förresten igår, klicka på länken för att läsa vilken restaurang som vann). Det uppnåddes genom sällsynt kreativitet, som föregångare i avantgardistisk och molekylär gastronomi, och under ledning av den legendariska kökschefen Ferran Adriá. Kreativitet är nyckelord i elBulli, likaså teamarbete. Kreativitet och innovation är ledstjärnorna, inte vinst, konkurrens eller omsättning. Ett spännande case!

För den essän bläddrade jag för första gången i Astrid och Geir Kaufmanns Psykologi i organisation och ledning, som verkade vara en mycket välskriven och intressant bok - den ska jag läsa igenom ordentligt vid tillfälle.

I övrit har jag inte så mycket "relektioner över kursens tema", i slutet av kursen är man mest tom i huvudet. Jag tycker fortfarande att ämnet individer i grupper och organisationer är fascinerande, men tyvärr har kursens upplägg inte sporrat särskilt mycket till kreativitet, diskussion eller särskilt bra inlärning. Jag hoppas jag kan fördjupa mig i ämnet i framtiden.

"Det sitter i väggarna"

Gruppdynamik är ett ämne som fascinerar mig. Vilka mekanismer är det som gör att en grupp börjar fungera på ett visst sätt? Varför  präglar vissa individer och deras beteende grupper så starkt?

Under de senaste veckorna har vi på kursen behandlat ämnet grupper och team, med underrubriker som formning, gruppstrukturer, team och individer i gruppen. Jag har en känsla av att alla dessa flyter in i varandra, och att gruppdynamik finns som en gemensam nämnare i alla dessa teman.

På min arbetsplats finns en stor och central grupp där den underliggande attityden är missnöje. Det är missnöje med ledningen, missnöje med nedskärningar, missnöje med allt tuffare arbetsvillkor och förhållanden,  i stort sett missnöje med det mesta. Det finns både etablerade gnällspikar och yngre entusiastiska kolleger och allt där emellan, men negativismen och missnöjet är den dominerande känsloläget. Det ”sitter i väggarna”, sägs det.  Vissa gnällspikar går i pension, men ändå förändras attityden inte märkbart.

Vad är problemet? Jag för min del tror att det finns många problem. Vissa problem är stora och strukturella, till exempel tidigare långvarig brist på engagerande ledarskap och klara målsättningar och de allt stramare ekonomiska ramarna. Men det som ”sitter i väggarna”  är kanske det största problemet, och jag tror att det är en blandning av attityder, (brist på) motivation, individer i gruppen, känslor, personlighet och gruppdynamik. En sådan knut av olika faktorer är mycket svår att lösa upp efter nästan tio är av missnöje.

Team och grupper

Då jag läser om team tänker jag tillbaka på de olika grupper eller team jag ingått och funderar på skillnaderna och likheterna mellan dem. Varför har vissa team fungerat bra, varför har andra inte gjort det?

Ordet team används frikostigt i min organisation, också då gruppen inte har en gemensam målsättning och alltså per definition inte är ett team.

Ibland går det bara helt enkelt inte att skapa en gemensam målsättning – till exempel om man har en grupp personer som producerar olika sorts program eller produkter. Produkterna har vissa gemensamma drag och ingår i samma genre, till exempel ”livsstilsprogram” eller ”webbprodukter”, men  främsta målsättningen för de enskilda individerna är alltid att göra den egna produkten så bra som möjligt.

För ledningen är det nödvändigt att klumpa ihop de olika programmen eller propdukterna i någon sorts helheter, men det kan uppstå problem då arbetet ska organiseras kring dessa helheter, med gemensamma möten och kanske konstlade uppsättningar.

Mellancheferna vill skapa gemenskap och känner sig tvungna att finna likheter och gemensamma målsättningar, men eftersom de inte existerar i verkligheten blir målsättningarna diffusa.

En specifik sorts team som jag har positiva erfarenheter av är cross-functional team, alltså ett team som samlas av personer på ungefär samma nivå men från olika håll i organisationen.  Teamet har en viss uppgift eller målsättning och upplöses då uppgiften är utförd.  I mitt fall utvecklade vi och startade upp en webbplats, som skulle påverka hela vår organisations arbete i hög grad. Det var något av det roligaste jag upplevt i arbetet.  

Vad är attityd och vad är motivation?

Parallellt med Individer och grupper i organisationer-kursen läser jag också introduktion till psykologi. Mycket av det som jag läst i individer-helheten är  identiskt med psykologikursens innehåll – till exempel lärande, personlighet, känslor och perception. De båda kurserna har stött varandra på ett bra sätt för mig. 

Jag upplever att det var svårt att skilja på vissa underrubriker i individer-helheten, de gick in i varandra. I kursboken (Buchanan & Huczynski 2004, Organizational Behaviour: An Introductory Text) är kapitlen och underrubrikerna förstås separerade och strukturerade, men jag fick boken först halvvägs in i temat och var fram till det därför tvungen att hämta information från andra källor. Därför märkte jag att jag redan under rubriken “Motivation” hade beskrivit en del av det som kanske egentligen skulle beskrivas först under rubriken “Attityder”. Ett exempel: hur arbetstagarnas motivation/arbetsglädje korrelerar med ålder – mycket unga arbetsgarare är motiverade,  i 20-30-årsåldern sjunker arbetsglädjen, och sedan ökar den igen kring 40, för att nå topp kring 50-60. Här använder jag medvetet begreppen motivation  och arbetsglädje  om vartannat, trots att detta exempel egentligen ska sortera under arbetsglädje (attityder).  Jag tycker exemplet väl visar att begreppen går in i varandra och ibland är omöjliga att skilja på. Därför är det intressant att gå igenom dem på detaljnivå och fundera ut skillnaderna mellan just till exempel motivation och attityd. För övrigt tyckte jag att korrelationen mellan arbetsmotivation och ålder var en av de intressantaste grejerna under temat! 

Attityder på arbetsplatsen

I kursen Individer och grupper i organisationer har vi de senaste veckorna arbetat med temat individer.

Den intressantaste underrubriken att jobba med tycker jag var attityder. Dels är det utmanande att fundera och dissekera ett begrepp som man tidigare tror sig ha behärskat och knappt har reflekterat över, och dels är det intressant att lära sig om arbetsplatsattityder efter att ha arbetat i samma organisation länge – på en arbetsplats där en ifrågasättande attityd till samhället och därav också arbetsgivaren är en självskriven och nödvändig egenskap.

I kurslitteraturen beskrevs något som kallas för psykologiskt kontrakt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Med det menas en individs uppfattning om villkoren kring det ömsesidiga utbytet mellan individen och arbetsgivaren. Det är ett subjektivt, immateriellt och ordlöst kontrakt, och kan ur arbetsplatspsykologens synvinkel anses vara lika viktigt som det juridiska kontraktet. 

Jag fick en aha-upplevelse då jag läste det, för en av mina närmaste kolleger råkade ut för att det psykologiska kontraktet mellan hen och arbetsgivaren bröts på initiativ av arbetsgivaren. Ett mycket framgångsrikt projekt (med alla relevanta mått mätt) som var hens hjärtebarn lades ner på grund av nedskärningar. Hen upplevde det som ett brott mot det psykologiska kontraktet -  hen hade gjort sitt allra bästa, presterat väl, skapat en succé för organisationen, men ändå lades projektet ner. Min kollega blev deprimerad och var sjukskriven en tid. Hen har aldrig helt och hållet kunnat glömma eller förlåta arbetsgivaren för detta beslut, och först nu förstod jag varför hen tog det så hårt – för att kontraktet bröts. 

Om varför jag har två öron, men bara en mun.

Jag har jobbat som journalist i 15 år, bland annat som ledare för team på 4-20 personer. För mig personligen har det varit utmanande, roligt, jobbigt och lärorikt. Min ledarskapserfarenhet är  ganska liten, men jag har ändå haft den stora förmånen att gå flera olika kurser i ledarskap - om det är något min arbetsgivare är bra på, så är det att skicka cheferna på kurs!

Jag har bland annat fått veta att jag är en ENTJ-personlighet enligt Myers-Briggs-testet, vad det innebär kommer jag inte längre ihåg. Det som har fastnat bäst hos mig är något som ledarskapskonsulten Staffan Kurtén sa på en kurs om feedback: chefens viktigaste egenskap är att lyssna. Han citerade någon klok kinesisk gubbe som sagt att det finns en orsak till att människan har två öron, men bara en mun.  

Så det fick bli mitt motto som arbetsledare. Senare la jag till följande tes i min personliga ledarskapsfilosofi (så fint det låter!): chefens jobb är att se till att teammedlemmarna har det bra. Jag utvecklar lite: chefen kan förstås inte alltid köpa Nespresso-maskiner till kontorslandskapet, bevilja sommarsemester åtta veckor i sträck eller fungera som personlig terapeut, men chefens uppgift är att se till att allt som har med jobbet att göra fungerar. Att vara tydlig med information som berör teamet, att det finns fungerande utrustning, att arbetsmängderna inte blir ohemula (där har förstås individen också ett eget ansvar), att det inte förekommer orättvis behandling och så vidare. 

Organisationer och individer i organisationer har jag inte ännu så mycket att säga om, har arbetat i en och samma organisation under hela mitt yrkesliv. Det som jag främst kommer att tänka på är organisationsförändring, dem har vi sett flera av på min arbetsplats. Övergång till matrisorganisation skapade i tiderna förvirring, en förvirring som kanske fortfarande råder på vissa håll i vår organisation. Många individer ogillar organisationsförändringar starkt, det skulle vara intressant att få lära sig om orsakerna till det. Och om hur organisationsförändringar genomförs på ett bra sätt. 

Om bloggen

Bloggen Expat Diaries grundades för mina distansstudier vid Öppna Universitetet vid Åbo Akademi. Eventuellt kommer bloggen senare att omformas till att bättre återspegla bloggens namn, dvs. en utlandsfinländares dagbok.

Jag är journalist och småbarnsmamma från Helsingfors, från och med hösten 2012 bosatt i Kuala Lumpur, Malaysia. Planen är att bo här  några år, och den tiden tänker jag ta vara på och använda för studier. Jag lämnade i tiderna journalistikstudierna vid Svenska Social- och kommunalhögskolan på hälft, och har nu lagt upp ett nytt studiemål för mig själv: att ta en kandidatexamen i samhällsvetenskaper.

Jag känner mig lyckligt lottad över att jag ännu får en möjlighet att studera på gamla dagar. Som 20-åring var jag inte särskilt motiverad, jag ville genast jobba med mitt nyfunna journalistyrke som jag direkt kände att var rätt för mig. Nu med 15 års arbetserfarenhet känns det fantastiskt att få lära sig nya saker och använda hjärnan på ett annat sätt än vad jag gjort i jobbet.

Jag har tänkt mig sociologi som huvudämne och kvinnovetenskap som biämne. Utöver det vill jag gärna studera organisation och ledarskap samt arbetsplatspsykologi, ämnen som jag tänkt att kunde vara nyttiga när jag återvänder till arbetslivet. Jag har jobbat som teamleader för små team och har många gånger tänkt hur mycket mer givande det hade varit om jag hade kunnat mer om teamarbete, organisation och ledarskap. Visst, learning by doing funkar också för mig - men ändå är jag nyfiken på teorierna.