Reflektion kring kursens tema

Sista uppgiften i kursen. Instruktionen är det som står i rubriken, inget mer.

Jag tycker att det är en alltför vag och bred uppgiftsbeskrivning. Då blir också mitt inlägg därefter - vagt och flummigt och utan fokus, men med tillåtelse av läraren eftersom det är förutsättningarna som getts.

Jag tyckte om de två nästsista uppgifterna i kursen, att skriva två essäer dels under rubriken "Virtuella team - på gott och på ont" och dels fritt på basen av en bild som föreställde ett teammöte i restaurang elBullis kök. Jag tycker om att få fria tyglar på det sättet. Jag skrev om gruppstruktur och hierarki i ett reastaurangkök, samt om kreativitet i team och organisationer.

elBulli valdes fyra år i rad till världens bästa restaurang (årets vinnare utsågs förresten igår, klicka på länken för att läsa vilken restaurang som vann). Det uppnåddes genom sällsynt kreativitet, som föregångare i avantgardistisk och molekylär gastronomi, och under ledning av den legendariska kökschefen Ferran Adriá. Kreativitet är nyckelord i elBulli, likaså teamarbete. Kreativitet och innovation är ledstjärnorna, inte vinst, konkurrens eller omsättning. Ett spännande case!

För den essän bläddrade jag för första gången i Astrid och Geir Kaufmanns Psykologi i organisation och ledning, som verkade vara en mycket välskriven och intressant bok - den ska jag läsa igenom ordentligt vid tillfälle.

I övrit har jag inte så mycket "relektioner över kursens tema", i slutet av kursen är man mest tom i huvudet. Jag tycker fortfarande att ämnet individer i grupper och organisationer är fascinerande, men tyvärr har kursens upplägg inte sporrat särskilt mycket till kreativitet, diskussion eller särskilt bra inlärning. Jag hoppas jag kan fördjupa mig i ämnet i framtiden.

"Det sitter i väggarna"

Gruppdynamik är ett ämne som fascinerar mig. Vilka mekanismer är det som gör att en grupp börjar fungera på ett visst sätt? Varför  präglar vissa individer och deras beteende grupper så starkt?

Under de senaste veckorna har vi på kursen behandlat ämnet grupper och team, med underrubriker som formning, gruppstrukturer, team och individer i gruppen. Jag har en känsla av att alla dessa flyter in i varandra, och att gruppdynamik finns som en gemensam nämnare i alla dessa teman.

På min arbetsplats finns en stor och central grupp där den underliggande attityden är missnöje. Det är missnöje med ledningen, missnöje med nedskärningar, missnöje med allt tuffare arbetsvillkor och förhållanden,  i stort sett missnöje med det mesta. Det finns både etablerade gnällspikar och yngre entusiastiska kolleger och allt där emellan, men negativismen och missnöjet är den dominerande känsloläget. Det ”sitter i väggarna”, sägs det.  Vissa gnällspikar går i pension, men ändå förändras attityden inte märkbart.

Vad är problemet? Jag för min del tror att det finns många problem. Vissa problem är stora och strukturella, till exempel tidigare långvarig brist på engagerande ledarskap och klara målsättningar och de allt stramare ekonomiska ramarna. Men det som ”sitter i väggarna”  är kanske det största problemet, och jag tror att det är en blandning av attityder, (brist på) motivation, individer i gruppen, känslor, personlighet och gruppdynamik. En sådan knut av olika faktorer är mycket svår att lösa upp efter nästan tio är av missnöje.

Team och grupper

Då jag läser om team tänker jag tillbaka på de olika grupper eller team jag ingått och funderar på skillnaderna och likheterna mellan dem. Varför har vissa team fungerat bra, varför har andra inte gjort det?

Ordet team används frikostigt i min organisation, också då gruppen inte har en gemensam målsättning och alltså per definition inte är ett team.

Ibland går det bara helt enkelt inte att skapa en gemensam målsättning – till exempel om man har en grupp personer som producerar olika sorts program eller produkter. Produkterna har vissa gemensamma drag och ingår i samma genre, till exempel ”livsstilsprogram” eller ”webbprodukter”, men  främsta målsättningen för de enskilda individerna är alltid att göra den egna produkten så bra som möjligt.

För ledningen är det nödvändigt att klumpa ihop de olika programmen eller propdukterna i någon sorts helheter, men det kan uppstå problem då arbetet ska organiseras kring dessa helheter, med gemensamma möten och kanske konstlade uppsättningar.

Mellancheferna vill skapa gemenskap och känner sig tvungna att finna likheter och gemensamma målsättningar, men eftersom de inte existerar i verkligheten blir målsättningarna diffusa.

En specifik sorts team som jag har positiva erfarenheter av är cross-functional team, alltså ett team som samlas av personer på ungefär samma nivå men från olika håll i organisationen.  Teamet har en viss uppgift eller målsättning och upplöses då uppgiften är utförd.  I mitt fall utvecklade vi och startade upp en webbplats, som skulle påverka hela vår organisations arbete i hög grad. Det var något av det roligaste jag upplevt i arbetet.